Nach einer Fusion oder Übernahme konzentrieren sich die meisten Führungskräfte auf die quantifizierbaren Schritte der Integration, wie z. B. die Senkung der Kosten und die Rationalisierung der Effizienz. Das ist zwar alles schön und gut, aber ich werde mich hier aus dem Fenster lehnen und eine etwas neuartige Priorisierung der Aufgaben vorschlagen - warum stellst du nicht deine Mitarbeiter an die erste Stelle?
In professionellen Dienstleistungsunternehmen sind die Menschen dein Produkt und, um ein Klischee zu bemühen, dein wertvollstes Gut. Aber was bedeutet das?
Die einzigartige Mischung aus Talenten, Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Führungsqualitäten in deinem Unternehmen ist ein wichtiger Bestandteil deiner Marke und trägt zu deinem Ruf bei. Bei der Integration in eine neue Einheit ist es nur sinnvoll, die besten Teile der Kultur zu bewahren, die du so hart erarbeitet hast.
1. KULTUR.
Wenn du eine Fusion oder Übernahme planst, befindest du dich in einem brodelnden Kessel der Veränderung. Unabhängig davon, ob sich zwei Kulturen vermischen oder ob die eine die andere buchstäblich übernommen hat, gibt es wahrscheinlich mehr Gemeinsamkeiten, als man auf den ersten Blick sieht. Nehmen wir an, zwei konkurrierende Branchenriesen werden zusammengebracht. Wahrscheinlich ähneln sich ihre Aufgaben, aber die Erwartungen des Managements sind sehr unterschiedlich.
Wenn eine Fusion oder Übernahme erfolgreich sein soll, muss eine neue Kultur entstehen. Wenn du nach den besten Elementen beider Kulturen suchst, kannst du einen Arbeitsplatz schaffen, der für alle Beteiligten vertraut und gleichzeitig neu ist. Aber wie findet man diese Elemente heraus?
Ein wenig interne Forschung kann viel bewirken. Befrage deine Mitarbeiter und ermittle die gemeinsamen Themen in jeder Gruppe. Frage sie, was ihnen an ihrem Arbeitsumfeld, an der Art und Weise, wie sie ihre Dienstleistungen erbringen, und am Führungsstil ihrer Unternehmen am besten oder am wenigsten gefallen hat. Vergleiche die Antworten und Themen aus beiden Organisationen. Versuche dann, eine Kultur zu entwickeln, die Elemente aus beiden Organisationen enthält.
Auch wenn es nicht praktikabel ist, eine neue interne Kultur von Grund auf aufzubauen - die etablierte Kultur eines Unternehmens wird wahrscheinlich dominieren -, wird die Fusion oder Übernahme sehr viel wahrscheinlicher erfolgreich sein, wenn du alle Parteien bis zu einem gewissen Grad unter einen Hut bringen kannst.
2. ARBEITGEBERMARKE.
Deine Bemühungen um die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern waren noch nie so wichtig wie heute. Wie stellst du in einer Zeit des Wandels und der konkurrierenden Prioritäten sicher, dass sich deine Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen? Zufriedene Mitarbeiter erbringen hochwertige Dienstleistungen, während verärgerte Mitarbeiter sich weniger für das Endergebnis engagieren können.
Nach einer Fusion oder Übernahme ist der erste Gedanke der Unternehmensleitung in der Regel, die Kosten zu senken. Dieser Instinkt, etwas wegzunehmen, bedroht die Moral der Mitarbeiter, die Arbeitsprodukte und die Kundenerfahrung. Warum konzentrierst du dich nicht stattdessen auf die Mitarbeitererfahrung und die Bindung deiner besten Mitarbeiter?
Treffe keine übereilten Entscheidungen, sondern höre deinen Mitarbeitern zu und sage ihnen, was ihnen wichtig ist. Und nehme die kleinen Dinge nicht als selbstverständlich hin. Die Möglichkeit, freitags von zu Hause aus zu arbeiten, oder hybride Arbeitsformen könnten der Grund dafür sein, dass sich viele Mitarbeiter für den Job entschieden haben, und der Wegfall dieser Vergünstigungen könnte der Grund sein, warum sie das Unternehmen verlassen. Wenn deine Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Gefahr laufen, die Teile ihrer Arbeit zu verlieren, die sie am meisten schätzen, haben du einen schweren Weg vor dir.
Und so wie es wichtig ist, Mitarbeiter zu halten, ist es auch wichtig, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Niemand möchte für ein Unternehmen arbeiten, in dem sich die Talente ständig abwechseln. Ständige Fluktuation ist für potenzielle Bewerber nicht attraktiv, da sie ein Zeichen von Instabilität und Unruhe ist. Die Arbeitgebermarke, die du jetzt präsentierst, wird sich direkt auf deine Fähigkeit auswirken, zu skalieren.
3. INTERNE KOMMUNIKATION.
Sei das Bindeglied, das dein Unternehmen braucht. Dein Ziel sollte es sein, eine Kultur der Transparenz und des guten Verhältnisses aufzubauen. Wie - und wie klar - du jetzt kommunizierst, wird eine direkte Rolle für den Erfolg der Integration spielen.
Tu dir selbst einen Gefallen und überspring nicht die Einführungsphase. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass deine neue Familie wie eine Einheit funktioniert - und diese enge Dynamik entsteht nicht über Nacht. Das Wichtigste ist, dass ihr alle Bereiche abdeckt. Nichts kann nachteiliger sein, als wenn ein Teil des Unternehmens das Gefühl hat, den anderen zu bevorzugen.
Geschichtenerzählen kann ein mächtiges Instrument sein. Bitte also beide Seiten, von bemerkenswerten Kundenaufträgen oder wichtigen internen Ereignissen zu berichten - was auch immer die beiden Parteien zusammenschweißt und verbindet. Die Art und Weise, wie du diese Geschichten weitergibst, hängt von der Größe und Struktur des Unternehmens ab, aber versuche, die einzelnen Mitarbeiter zu ermutigen, die Geschichten in ihrer eigenen Stimme zu erzählen, sei es in Wort oder Schrift.
Und stell sicher, dass deine Kommunikation durchdacht und strategisch ist. Dein Plan wird nicht funktionieren, wenn deine Botschaft unklar ist und nicht die beabsichtigte Wirkung entfaltet.
4. MARKENBILDUNG UND MARKETING.
Sofern ein fusioniertes oder übernommenes Unternehmen nicht die Identität der dominierenden Marke übernimmt, bietet eine Fusion oder Übernahme eine großartige Gelegenheit, dein Unternehmen neu zu positionieren oder die Marke zu erneuern. Doch zunächst musst du verstehen, wie die beiden Unternehmen auf dem Markt und intern bei den Mitarbeitern wahrgenommen werden. Mit Hilfe der Markenforschung kannst du Chancen auf dem Markt erkennen, die für deine neue Positionierung von Bedeutung sind. Nutze die Gelegenheit, um deinen Ruf zu stärken und deinen Bekanntheitsgrad zu erhöhen. Eine stärkere Marke findet nicht nur bei deinen Kunden, sondern auch bei deinen eigenen Mitarbeitern Anklang und bringt dich der einheitlichen Markenkultur näher.
5. GESCHÄFTSENTWICKLUNG.
Wenn du die Erzählung über dein Unternehmen nicht gestaltest, werden deine Kunden ihre eigene Geschichte erfinden, die nicht unbedingt widerspiegelt, wer du bist. Stelle sicher, dass deine Mitarbeiter auf derselben Seite stehen und dass sie dasselbe sagen. Leg Botschaften für jede deiner Zielgruppen fest und rüste dein Geschäftsentwicklungsteam aus, um die schwierigen Fragen zu beantworten.
6. PROZESSE UND VERFAHREN.
Es ist kein Zufall, dass ich diesen Punkt für den Schluss aufgehoben habe. Erst wenn die Integration abgeschlossen ist, wirst du wissen, welche Abläufe und Verfahren du benötigst, um deine Marketingziele und -kultur zu unterstützen. Obwohl viel Aufwand und Kosten in die operativen Systeme und Verfahren fließen können, wird ihre Wirkung oft überschätzt. Wenn die Post-Merger-Integration abgeschlossen ist, solltest du über Systeme und Verfahren verfügen, die deine Strategie, deine Marketingziele und deine Unternehmenskultur unterstützen. Sie können von beiden Unternehmen stammen.
Die Menschen sind die Bausteine jedes professionellen Dienstleistungsunternehmens, daher solltest du sicherstellen, dass sie gut versorgt sind. Während sich die Unternehmensführung immer auf die quantifizierbaren Aspekte einer Fusion oder Übernahme konzentrieren wird, kannst du den Erfolg einer M&A-Wachstumsstrategie untergraben, wenn du deine Mitarbeiter nicht in den Mittelpunkt stellst. Ohne die richtigen Mitarbeiter - glückliche, hoch motivierte Fachleute - wird das integrierte Unternehmen wahrscheinlich nicht die Effizienz und die Synergien erzielen, die die Fusion oder Übernahme verspricht. Wenn du jedoch diese sechs Faktoren berücksichtigst, verbessern sich deine Erfolgsaussichten drastisch.
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